كما فعل الإنترنت في التسعينيات، فإن الذكاء الاصطناعي سيغير مفهوم العمل نفسه. ورغم أن التغيير قد يكون مخيفًا، فإنه كما علمتنا السنوات الثلاث الماضية، فإنّه يمكن أن يمثل أيضًا فرصة لإعادة ابتكار الطريقة التي نفعل بها الأشياء. أعتقد أن أفضل طريقة لإدارة التغييرات القادمة على كلٍّ من الموظفين وأصحاب العمل، هي تبني عقلية تركز على المهارات أولاً.
بالنسبة للموظفين، هذا يعني التفكير في الوظيفة كمجموعة من المهام بدلاً من مجرد مسمى وظيفي، مع الفهم أن هذه المهام ستتغير بانتظام مع تقدم الذكاء الاصطناعي. من خلال تقسيم وظيفتك إلى مهام يمكن للذكاء الاصطناعي تحملها بالكامل، ومهام يمكن للذكاء الاصطناعي تحسين كفاءتك فيها، ومهام تتطلب مهاراتك الفريدة. يمكنك تحديد المهارات التي يجب أن تستثمر فيها بالفعل للبقاء منافسًا في الوظيفة التي تشغلها.

بعد كل شيء، تغيرت المهارات المطلوبة للعديد من الوظائف بنسبة مذهلة تصل إلى 25 بالمئة منذ عام 2015، ومن المتوقع أن يصل هذا الرقم إلى 65 بالمئة على الأقل بحلول عام 2030 بسبب التطور السريع لتكنولوجيات جديدة مثل الذكاء الاصطناعي. وليست المهارات المتعلقة بمعرفة الذكاء الاصطناعي هي التي تزداد أهمية فحسب، بل إن مهارات التعامل مع الناس تحظى بأهمية متزايدة. تظهر بياناتنا أن أهم المهارات التي يعتقد المحترفون أنها ستصبح أكثر أهمية مع استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي على نطاق أوسع في العمل، هي حل المشكلات والتفكير الاستراتيجي وإدارة الوقت.

بالنسبة لأصحاب العمل، يزيد صعود الذكاء الاصطناعي من أهمية النهج المستند إلى المهارات في التوظيف وتطوير المواهب. الناس يتعلمون مهارات الذكاء الاصطناعي بوتيرة سريعة، مع أن عدد الأعضاء الذين يمتلكون مهارات في الذكاء الاصطناعي أصبح الآن أكبر تسع مرات مما كان عليه في عام 2016. وهناك رغبة كبيرة في وضع هذه المهارات المطورة حديثًا موضع التطبيق: شهدت منشورات الوظائف على LinkedIn التي تذكر الذكاء الاصطناعي أو الذكاء الاصطناعي التوليدي، نموًا في الطلبات بنسبة 17 في المئة أكثر خلال العامين الماضيين، مقارنةً بمنشورات الوظائف التي لا تذكر التكنولوجيا. القادة الذين يركزون على هذه المهارات عند التوظيف (بدلاً من التركيز على الدرجة العلمية التي حصل عليها شخص ما أو الوظائف التي شغلها)، سيفتحون المزيد من الإمكانيات وسيكونون أكثر مرونة مع استمرار تغيير الطريقة التي نقوم بها بالعمل.

والأمر نفسه ينطبق على تطوير المواهب. سنرى بشكل متزايد أصحاب العمل يصبحون مربين، حيث يقومون بـ”التدريب للتوظيف” في وظائف متغيرة من خلال عمليات الإلحاق بالوظائف، والتلمذة الصناعية، والأكاديميات، فضلاً عن “التدريب للترقية” في أدوار متغيرة من خلال التطوير المهني وجولات الخدمة التي تأخذ الموظفين إلى وظائف جديدة، وربما مسارات مهنية جديدة. وسيكون هذا للمهارات العملية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي، ولكن ربما أهم من ذلك، لمهارات التعامل مع الناس أيضًا: تظهر بياناتنا أن 92 في المئة من التنفيذيين الأميركيين يعتقدون أن مهارات التعامل مع الناس أصبحت أهم من أي وقت مضى.

سيبدأ عام 2024 بتمهيد الطريق لعالم جديد من العمل، حيث تصبح مهارات الأشخاص، مثل حل المشكلات، والتعاطف، والاستماع النشط لذكر ثلاثة فقط، أكثر جوهرية لنجاح المهنة، ويصبح التعاون بين الأشخاص أكثر أهمية لنجاح الشركة. يحتاج القادة والموظفون إلى التفكير في الذكاء الاصطناعي كأداة واحدة فقط ضمن صندوق الأدوات. الذكاء الاصطناعي لا يحل محل الأشخاص، بل يتيح لهم أداء عملهم بشكل أكثر فعالية، مما يتيح لهم الوقت للتركيز على الأجزاء الأكثر قيمة والأكثر إنسانية من وظائفهم. على سبيل المثال، يمكن لمهندس البرمجيات أن يستعين بالذكاء الاصطناعي للمساعدة في الأكواد المتكررة أو الروتينية التي تكون مطلوبة بشكل منتظم، مما يمنحه المزيد من الوقت للابتكار في أفكار جديدة، أو يمكن لموظف التوظيف توفير الوقت والتركيز على الأجزاء الأكثر استراتيجية من عملية التوظيف، مثل التحدث إلى المرشحين وبناء العلاقات معهم، بالسماح للذكاء الاصطناعي بالتعامل مع إنشاء إعلانات الوظائف.

في عام 2024، سيعتمد القادة على هذه التكنولوجيا المتطورة باستمرار في الوقت الذي يقومون فيه بتمكين موظفيهم، وسيقوم الأشخاص بمواءمة بناء مهاراتهم وتعليمهم المستمر مع مهارات الذكاء الاصطناعي ومهارات التعامل العملي مع الناس. والنتيجة ستكون عالمًا جديدًا من العمل، أكثر إنسانية وإرضاء من أي وقت مضى.