Graham Pearce

أدت معدلات المواليد المتناقصة على مدى العقدين الماضيين إلى برمجة مسبقة لانخفاض عدد الموظفين الذين يدخلون سوق العمل في معظم البلدان المتقدمة.

على سبيل المثال، تُظهر أحدث الإحصائيات الصادرة عن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية “OECD” أنه في جميع دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، انخفض معدل الخصوبة بحلول عام 2022 بالفعل إلى 28٪ دون 2.1 ولادة لكل امرأة، وهو المعدل المطلوب للحفاظ على حجم سكان مستقر.

قد لا يبدو هذا الاتجاه فوريًا؛ ومع ذلك، يعيش بالفعل أكثر من ربع السكان في واحدة من 63 دولة يتناقص فيها عدد السكان.

تحديات التركيبة السكانية الشيخوخية

في الوقت نفسه، يخلق شيخوخة السكان طلبًا أكبر على الرعاية الصحية وأنظمة الرعاية وخطط التقاعد غير الممولة.

تسلط الورقة البيضاء المنشورة حديثًا، “تحصين اقتصاد طول العمر في المستقبل، الابتكارات والاتجاهات”، الضوء على بعض المجالات الرئيسية التي يجب معالجتها لضمان تحقيق الفرص المتاحة في اقتصاد طول العمر.

للحفاظ على البنية التحتية الحالية وتحديثها دون زيادة العبء الضريبي الإجمالي على الأفراد والشركات، من الضروري الحفاظ على نمو الناتج المحلي الإجمالي “GDP”. يعد حجم القوى العاملة والإنتاجية لكل عامل من العوامل الرئيسية في تحديد الناتج المحلي الإجمالي.

لحسن الحظ، توفر التطورات الحالية طرقًا فعالة محتملة لتعزيز الإنتاجية لكل عامل، خاصة مع صعود الذكاء الاصطناعي والتحسينات الأخرى في العمليات.

أيضًا، مع قيام العديد من الشركات بتعديل هيكلها التنظيمي ليصبح أكثر اعتمادًا على المهارات، فقد يسمح ذلك بنشر المواهب المتاحة بكفاءة أكبر.

بالإضافة إلى تحسين الإنتاجية لكل عامل، سيتطلب زيادة الإنتاجية الإجمالية زيادة حجم القوى العاملة. بصرف النظر عن الهجرة، سيتطلب ذلك تفعيل المزيد من العمال المحتملين في السكان الحاليين.

يمكن للحوافز والتشريعات الحكومية أن تدفع هذا، ولكن من المحتمل أن يحتاج أصحاب العمل إلى قيادة الجزء الأكبر من العمل الشاق.

لماذا يفعل أصحاب العمل هذا؟ باختصار، تتيح زيادة حجم القوى العاملة المتاحة الوصول إلى مجموعة أكبر من المواهب، والتي بدورها يمكن أن تقلل تكاليف التوظيف وتحسن ملاءمة المرشحين بشكل عام، حيث سيكون هناك المزيد من المجندين المحتملين للاختيار من بينهم. يمكن أن يقلل هذا من تكلفة الفرصة البديلة للمناصب الشاغرة.

معالجة تحدي القوى العاملة

إذًا، ما هي أكبر الفرص لزيادة حجم القوى العاملة؟

تشجيع قوة عاملة شاملة لجميع الأعمار

لا يزال التمييز على أساس السن في التوظيف يشكل حاجزًا كبيرًا أمام كبار السن العاطلين عن العمل لإعادة دخول سوق العمل. يمكن أن تكون شروط الأهلية الحادة للحصول على إعانات الدولة المعيشية بمثابة مثبط للعمل أو زيادة عدد ساعات العمل. يمكن أن تؤدي الزيادة الطفيفة في الأرباح في بعض الأحيان إلى انخفاض كبير في الإعانات المستلمة للإعانات التي تعتمد على الدخل.

يمكن أن تمكن المرونة التنظيمية العمال ذوي المهارات المطلوبة في جزء من الشركة من التعرف عليهم بفعالية والانتقال بسهولة داخليًا بين الفرق.

يمكن أن يكون التوظيف أكثر مرونة، مما يتيح للمتقدمين ذوي المهارات الأساسية والموقف المناسبين والخبرة المجاورة ذات الصلة تولي الأدوار، حتى لو لم يكن لديهم المؤهلات المحددة أو الخبرة الخاصة بالوظيفة المتوقعة عادةً.

تمكين الفرص لتعزيز النمو والإنتاجية

لا تزال العديد من الشركات تتبنى ثقافة مؤسسية “الترقية أو المغادرة”. والسبب في ذلك عادةً هو تمكين أفضل المواهب فقط من تولي المناصب العليا، وبالتالي الحفاظ على سرعة المواهب في المستويات الأدنى.

ومع ذلك، قد لا تزال هناك فرص لإضافة قيمة من خلال وجود المزيد من الأدوار التي يشغلها أصحاب الأداء المتمرسون والموثوقون الذين يخدمون لفترة طويلة والذين يمكنهم الشعور بالراحة في البقاء في مناصبهم على المدى الطويل، حتى لو كانوا يعملون بصفتهم الاستشارية أو في مناصب عليا أقل تقليدية.

في حين أن الحكومات يمكن أن تفعل المزيد لضمان تزويد المدارس ومؤسسات التعليم العالي بالتعليم والمهارات التي سيحتاجها الجيل القادم من العمال، يمكن للشركات أيضًا أن تستثمر أكثر في المهارات المطلوبة في المستقبل، خاصة للموظفين في الأدوار التي من المتوقع أن ينخفض الطلب عليها.

غرس ثقافة المرونة

على الرغم من أن الجائحة غيرت وجهات نظر العديد من الشركات حول إمكانات العمل من المنزل أو العمل المختلط، إلا أن العديد من الشركات تعيد فرض قيود على العمل المرن، مما سيؤدي إلى استبعاد بعض الموظفين المحتملين بشكل فعال من السوق.

يمكن أن يساعد غرس ثقافة المرونة لدعم الموظفين الذين يحتاجون إلى تقليل ساعات العمل أو إجازة رعاية أو إجازة تفرغ في الحفاظ على إنتاجية العمال لفترة أطول. مع انخفاض عدد الأطفال الذين ننجبهم وإطالة أعمارنا، فإن عدد الأشخاص الذين يقومون بأدوار الرعاية للأقارب الأكبر سنًا آخذ في الارتفاع بسرعة.

لا تزال لدى العديد من الشركات والدول، وخاصة في آسيا، ثقافة تصنف أولئك الذين يعملون بدوام جزئي أو يأخذون إجازة أو يعملون من المنزل على أنهم لا يبذلون قصارى جهدهم.

تطوير العقلية حول التقاعد من كونه حدثًا واحدًا إلى رحلة أطول قد تتضمن التراجع أو التحول الجانبي، مثل تقليل ساعات العمل أو ربما الانتقال إلى أساس تعاقدي، يمكن أن يطيل الحياة العملية للعديد من الموظفين إذا تمت إدارته بشكل مناسب.

يمكن أن يساعد ذلك أصحاب العمل في الحفاظ على المهارات والخبرات والشبكات القيمة الرئيسية منتجة في مؤسستهم لفترة أطول.

على أقل تقدير، سيكون إلغاء قوانين التقاعد الإلزامي وقواعد خطة التقاعد التي تمنع أو تثبط الموظفين عن العمل في شركة ما بمجرد أن يبدأوا في سحب المزايا من خطة التقاعد الخاصة بهم خطوة أولى جيدة.

الحس التجاري

يمكن لأصحاب العمل الذين هم السباقون أن يحققوا ميزة تنافسية من خلال وجود المزيد من الخيارات، وزيادة سرعة وجودة التوظيف، والوصول إلى المواهب بتكلفة أقل.

من خلال أن تكون المؤسسات أكثر تطلعًا إلى المستقبل بهذه الطرق، يمكنها تعزيز سمعتها كصاحب عمل مفضل مع توسيع الاقتصاد في الوقت نفسه وخلق فرص لازدهار الأشخاص من جميع الأعمار.

إعداد: وحدة الترجمات بمركز سمت للدراسات
المصدر: World Economic Forum